7 اشتباهی که کارمندان مرتکب می شوند و نحوه برخورد با آنها

یکی از لذت های مدیریت، پشتیبانی از پیشرفت کارمندان است.

یکی از چالش های مدیریت، هدایت اشتباهات زیادی است که کارمندان شما در طول زمان مرتکب می شوند و گرچه اشتباهات به طور بالقوه تشدید کننده هستند، پاسخ شما به اشتباهات به عنوان یک فرصت یادگیری قدرتمند برای اعضای تیم شما محسوب می شود.

در این مقاله آموزشی بیزینس کوچینگ هفت مورد از رایج ترین اشتباهات کارکنان را تشریح می کنیم و راهنمایی هایی در مورد بهترین روشهای برخورد مدیران با شیوه های سازنده حل آنها ارائه می دهیم.

1. عادت به پرسیدن سوال “چه کاری باید انجام دهم؟”

بسیاری از کارمندان از خطر پذیری یا انجام کاری به گونه ای که مدیر را ناامید یا خشمگین کند ناراحت هستند. اگر این عادت را با ارائه جهت به کارمندان رفع نکنید، ممکن است کارگران شما احساس قدرت برای اقدام و رفع مشکلات یا تصمیم گیری نکنند.

راه حل: به “چه کاری باید انجام دهم” با این پرسش پاسخ دهید، “من مطمئن نیستم فکر می کنید چه کاری باید انجام دهید؟ ” به کارمند اجازه دهید درمورد جواب فکر کند و از آن سو اگر جواب اون به پاسخ نزدیک بود به او بگویید که این ایده خوبی است. چرا آن را امتحان نمی کنی. اگر کاملاً درست نیست، سوالاتی بپرسید که آنها را ترغیب به تفکر انتقادی کند.

استفاده مداوم از این تکنیک از رشد کارمندان پشتیبانی می کند و احساس قدرت و تعامل را بهبود می بخشد.

2. عدم ارتباط با سطح صحیح جزئیات

کارمندان در این مورد در یکی از دو جهت اشتباه می کنند. آنها یا بیش از حد با شما شریک هستند یا کافی نیستند. اگر از موضوعات کلیدی بی اطلاع باشید، مورد اول آزار دهنده است و مورد دوم به طور بالقوه اعتبار شما را خدشه دار می کند.

راه حل: کارکنان جدید را در مورد تنظیمات ارتباطی خود برای جزئیات آموزش دهید. اگر از دیدن کل تصویر لذت می برید، کارمندان خود را تشویق کنید که جزییات و گزارش های دقیق را ارائه دهند. اگر فقط جزئیات سطح بالا و نکات کلیدی را ترجیح می دهید، چند نمونه از آنها را ارائه دهید و برای چند به روزرسانی یا گزارش اول، با آنها بنشینید و بازخورد خاصی ارائه دهید.

کمک به کارمندان در درک چگونگی برقراری ارتباط با سطح جزئیات مناسب، توانایی شما را در انجام وظیفه تقویت می کند و حدس زدن را از طرف کارمند از بین می برد.

3. عدم ارتباط با فرکانس مناسب

دقیقاً مانند “سطح جزئیات” که در بالا توضیح داده شد، هر مدیر ارجحیت فرکانس ارتباط با زیردستان را دارد. برخی از مدیران ارتباطات روزانه و به روزرسانی وضعیت را ترجیح می دهند. دیگران ترجیح می دهند به صورت دوره ای برای به روزرسانی وضعیت درگیر شوند، اما ارتباط روزانه مورد نیاز نیست.

راه حل: شما با برجسته کردن پروتکل ارتباطی خود را به کارمندان خود مدیون هستید. به آنها اجازه دهید سبک و نیازهای شما را بفهمند و تقویت مثبتی را ارائه دهند زیرا آنها عادتهای خود را برای رفع نیازهای شما تطبیق می دهند. البته، به عنوان یک مدیر، شما وظیفه دارید که ترجیحات آنها را نیز درک کنید و انعطاف پذیر باشید تا برای تعاملات خود با کارمندان خود، با سبک آنها سازگار شوید. همچنین، به یاد داشته باشید که برای کارمندان خود برجسته کنید که آنها باید فوراً موارد اضطراری و مشکلات بزرگ را به شما اطلاع دهند.

پرورش یک روال ارتباطی موثر با کارمندان به آنها کمک می کند تا ساختار کار خود را تنظیم کرده و با اطمینان از حمایت صحیح شما کار کنند.

کارهای اشتباه کارمندان

4. جلوگیری از اخبار بد

اگر تا به حال درمورد مشکلی که یکی از کارمندانتان درگیر آن بوده یا از آن مطلع بوده غافلگیر شده باشید، می فهمید که این مسئله چقدر می تواند باعث تشدید شود. تمایل شما به نمایش ترکیبی از خشم و ناامیدی است. در عوض، زبان خود را گاز بگیرید و از راه حل توصیف شده در اینجا پیروی کنید.

راه حل: از مهارتهای بازخورد خود استفاده کنید و به خود یادآوری کنید که وقتی مزاج گرم است یا اوضاع از نظر عاطفی بار است، قبل از ارائه بازخورد باید یک دوره خنک کننده داشته باشید. هنگامی که به آرامش رسیدید، بحث خود را با توصیف غیر احساسی در مورد چگونگی عدم اشتراک اخبار بد مانع از توانایی شما در کمک به حل مشکل و انجام کار خود کنید. نشان دهید که از غافل شدن از دست شما ناراحت شده اید و این اشتباهی است که نمی تواند دوباره تکرار شود. نیازی نیست در این مورد تحقیق کنید که چرا کارمند از اطلاع شما جلوگیری کرد. به سادگی تقویت کنید که بسیار مهم است که آنها شما را در موقعیت های آینده درگیر کنند. از آنها بپرسید آیا آنها درک می کنند یا خیر و سپس بحث را تمام کنید و جلو بروید.

تمایل به اشتراک اخبار ناخوشایند با رئیس عملکرد اعتماد است. ممکن است کارمند شما فرض کرده باشد که عصبانی خواهید شد و اخبار ممکن است اشتغال وی یا حداقل ارزیابی شما از آنها را به خطر بیندازد. باید تأکید کنید که به اشتراک گذاشتن خبرهای بد با شما هم مورد انتظار و هم ایمن است. فقط به یاد داشته باشید که به استعاره از پیام رسان شلیک نکنید.

پیشنهاد می کنم بخوانید: شیوه برخورد با کارمندان

5. غیبت

حذف گفتگو درباره مسائل و افراد در محل کار تقریباً غیرممکن است. با این حال، همه ما می دانیم که شایعات به طور بالقوه گمراه کننده و حتی مخرب است. اگر شایعات کارمندان را مشاهده کنید، فرصتی برای تقویت ارزشهای اصلی مثبت برای شما فراهم می کند.

راه حل: از تلاش خود صرف نظر کنید تا با اعضای تیم خود توانایی تخریبی شایعات را به اشتراک بگذارید. به آنها بگویید که افرادی که مشغول شایعات هستند و به انتشار شایعات می پردازند، به اعتبار خودشان آسیب می رسانند. نیاز افراد به بی توجهی به شایعات را تقویت کرده و در عوض آنها را تشویق کنید تا در صورت داشتن مشكل یا نگرانی در محل كار، افراد را جستجو كنند و از آنها سوال كنند.

گفتگوی آزاد و صادقانه بهتر از ادعاهای مشکوک مطرح شده در پشت کسی است. کار شما در از بین بردن شایعات به عنوان یک محل کار سالم که افراد در آن احساس احترام می کنند، سود سهام خواهد داد.

6. اتمام پروژه ها

یکی از مدیران این را به عنوان “اثر 70 درصدی” توصیف کرد، جایی که یک کارمند شروع به کار می کند اما اقدامات اولیه را هرگز به پایان نمی رساند. شکایت مدیر این بود: “او بیشتر راه را به آنجا می برد، اما هرگز کاملاً تمام نمی کرد.”

راه حل: تقویت فرهنگ پاسخگویی برای نتایج برای موفقیت شما حیاتی است. به كاركنان بياموزيد كه از تكنيك هاي مناسب مديريت پروژه، از جمله شناسايي تاريخ تكميل و تحويل آنها استفاده كنند. در حالی که تاریخ ها گاهی اوقات می لغزند، این وظیفه شماست که اطمینان حاصل کنید کارمندان خود به قول خود عمل می کنند و هر پروژه ای را به تعطیلی نمی کشند.

پروژه های طولانی مدت باعث کاهش منابع و توجه مدیریت می شوند. اگر با “70 درصد” دست و پنجه نرم می کنید، تلاش خود را برای مشاهده، مربیگری و اقدام مضاعف کنید. همانطور که کارمندان شما 100٪ از شما به عنوان مدیر انتظار دارند، شما نیز از آنها انتظار دارید.

نظم دهی به کارمندان

7. عدم همکاری با همکاران

اگر مراقب نباشید، می توانید به عنوان داور کارمندان خود خدمت کنید. اختلاف نظر در کارمندان در محله های نزدیک غیرمعمول نیست. با این حال، هنگامی که آنها شروع به التماس کردن شما برای حل مشکلات ارتباطی خود می کنند، وقت آن است که شکل دیگری از اقدام را انجام دهید.

راه حل: به صورت جداگانه و سپس به عنوان یک گروه برای بررسی چالش های ارتباطی خود ملاقات کنید. باز هم، با بهره گیری از بهترین مهارت های بازخورد، جزئیات ویژه ای را شرح دهید که چگونه این رفتار از عملکرد و موفقیت در محل کار می کاهد. تقویت کنید که باعث کاهش عملکرد خودشان می شود. ارائه آموزش در زمینه انجام مباحث دشوار. طرفین را در عمل مشاهده کرده و مربیگری و بازخورد کافی را ارائه دهید.

آموزش دادن به اعضای تیم خود برای انجام مباحث دشوار، فرصت ظهور عملکرد بالا را تقویت می کند و نیاز شما به عنوان داور را به حداقل می رساند. به جای اینکه طرف شوید، به افراد آموزش دهید تا مسائل خود را حل کنند.

مرور مشکلات و اشتباهات کارمندان به سادگی بخشی از نقش شما به عنوان مدیر است. همیشه مشکلات را فرصتهایی برای آموزش، مربیگری و بهبود عملکرد بدانید. رویکرد مثبت شما نسبت به این فعالیتهای غالباً ناامیدکننده الگویی قدرتمند برای همه اعضای تیم شما خواهد بود.

 

برای دریافت اطلاعات بیشتر می توانید از دیگر مقالات آموزشی بیزینس کوچینگ ما دیدن نمایید یا با ما در ارتباط باشید تا از راهنمایی های بیزینس کوچ حرفه ای، محمدرضا سلطانی بهره مند شوید و بتوانید بهترین شیوه مدیریت را در پیش بگیرید.

دیدگاهتان را بنویسید