قطعا شما هم با چالش های افرادی که تازه به سمت مدیر ارتقا پیدا کرده اند آشنا هستید.

بسیاری از افرادی که با آنها صحبت می کنم یا اخیراً برای اولین بار به مدیریت ارتقا یافته اند یا کسی را به اولین نقش مدیر خود ارتقا داده اند آنها آگاه هستند که ماههای آینده در حال “قدم زدن در پارک” نیستند و به دنبال پشتیبانی هستند.

تغییر مسیر از مشارکت گرانقدر به یک مدیر موفق یک جاده دشوار است که در آن چاله ها، انحراف ها و مسیرهای رها شده وجود دارد. در حقیقت، آنقدر چالش برانگیز است که تحقیقات می گوید 60٪ از مدیران جدید در دو سال اول عملکرد کمتری دارند یا حتی شکست می خورند.

به همین ترتیب، توجه به علائم هشدار دهنده احتمالی در هنگام تلاش مدیر بسیار مهم است.

به دنبال “چراغ های قرمز” چشمک زن زیر باشید که نشان می دهد یک چیز خوب پیش نمیرود و احتمالاً مشکلات در افق آینده وجود دارد.

1. مدیرها ذهنیت را تغییر نمی دهند

مدیران اولین بار تقریباً همیشه به دلیل موفقیت فردی در پست های قبلی خود به آن سمت ارتقا می یابند. اما اکنون موفقیت آنها با آنچه خودشان انجام می دهند سنجیده نخواهد شد. بلکه آنها بر اساس موفقیت تیمشان ارزیابی می شوند. بنابراین، تمرکز اصلی مدیر جدید باید به عملکرد گزارش های مستقیم آنها و این تیم برای انجام کارهایشان باشد.

این یک تغییر مهم در ذهنیت است که می بینم بسیاری از مدیران جدید با آن دست و پنجه نرم می کنند. همچنین اولین موضع مدیریتی خود را که مدتها با آن دست و پنجه نرم کردیم این مسئله است.

مدیرانی که برای اولین بار شکست می خورند، ذهنیت آنها را تغییر نمی دهند و همچنان بر عملکرد فردی آنها متمرکز هستند. نشانه هایی برای تشخیص این مسئله ممکن است این باشد که آنها از داشتن مالکیت برای عملکرد افراد خود امتناع می ورزند و از مشکلات، چالش ها و شکست های تیم فاصله می گیرند.

2. مدیر مهارتهای اساسی مدیریت را نشان نمی دهد

به عنوان یک مدیر بار اول که در خط مقدم جبهه می روید، چندین مهارت جدید وجود دارد که یک مدیر جدید برای توسعه و نمایش نیاز دارد. این شامل:

تعریف و تعیین کارهایی که باید انجام شود

اطمینان از اینکه گزارشهای مستقیم ابزار و زمان لازم برای انجام موفقیت آمیز کار را دارند

پیگیری و ارائه بازخورد و پشتیبانی (تشویق، تشکر، قدردانی) برای ایجاد انگیزه و درگیر کردن گزارش های مستقیم برای انجام کار آنها

حل مسئله و از بین بردن موانعی که مانع انجام کار مستقیم گزارشات می شوند

ایجاد روابط بین شرکت با سایر مدیران

پیشنهاد می کنم بخوانید : مدیریت کارکنان چیست و چگونه می توان کارکنان را به طور موثر مدیریت کرد؟

مدیران موثر بیشتر روزهای خود را صرف این وظایف اساسی مدیریت می كنند و متوجه می شوند كه وظیفه آنها این است كه تیمشان وظایف خود را به خوبی انجام دهند. مدیران شعله ور وقت کمی را برای این مهارت ها صرف می کنند. یک منطقه خاص برای توجه به این است که اگر مدیر بار اول بازخورد ارائه می کند و مردم را مسئول می داند.

بعلاوه، آنها بیشتر از اینکه یاد دهند چگونه کار خود را به درستی انجام دهند، در کار تیم خود در رفع اشتباهات مردم دخالت می کنند.

3. مدیر بیش از حد از قدرت استفاده می کند

مدیر ممکن است به ندرت در دسترس باشد و قابل دسترسی نباشد. او ممکن است پاسخ به سوالات گزارش های مستقیم را وقفه هایی در کار “مهم تر” خود بداند. یا ممکن است بیش از حد به خود اعتماد کند و دستورات و تهدیدها را برای گرفتن تیم خود برای انجام کاری از بین می برد.

4. مدیران از پذیرفتن غرق شدن خودداری می کنند

مدیر شدن، به خصوص برای یک فرد عادی، طبیعی نیست. اغلب اوقات مدیران جدید به سختی اعتراف می کنند که موفق نمی شوند. آنها برای انجام کارهای تیم فراتر از رفع اشتباهات مردم هستند و شروع به کار بیشتر و بیشتر کردن کارهای تیم می کنند.

آنها تفویض اختیار را متوقف می کنند و به خود می گویند که اگر می خواهید کاری درست انجام شود، پس باید خودتان این کار را انجام دهید و از هیچ کس (رئیس، همکار، گزارش مستقیم معتمد) کمک نمی خواهند.

حتما بخوانید : 6 نکته ساده برای مدیریت موثر تیم

نتیجه

اجتناب از چاله ها و توسعه مدیران موفق و ماهر برای اولین بار مسئولیت مهم هر سازمانی است.

اول اینکه، این مدیران جدید در خط مقدم کسب و کار حضور دارند که 90٪ نبرد روزانه در آنها جریان دارد.

دوم، این مدیران اولین بار رهبران ارشد آینده شرکت هستند. اگر آنها یاد نگیرند که در این سطح مدیر و رهبر موثر باشند، پس هرگز این مهارتها را با پیامدهای جدی و ناتوان کننده برای سازمانهایشان فرا نخواهند گرفت.